勞務派遣是近些年人力密集型企業常用的用工形式，既解決了企業用工問題，又有效分擔了用工風險，但是企業使用勞務派遣也需要謹慎而行，一些注意事項也必須了解，來看人力公司帶來的詳細介紹。

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1、嚴格限制勞務派遣工作范圍
勞動合同法實施以來，勞務派遣勞動者數量迅速增加，一些企業突破三性崗位范圍，在主營業務崗位和一般崗位長期大量使用被派遣勞動者，為了嚴格限制勞務派遣勞動者，修訂的勞動合同法規定，勞動合同勞動者是我國企業的基本勞動形式。
勞務派遣勞動者是補充形式，只能在臨時、輔助或替代的工作場所實施，進一步定義了三性工作場所的具體意義:臨時工作場所是指生存時間不超過6個月的工作場所，輔助工作場所是指為主營業務場所提供服務的非主營業務場所，替代工作場所是指雇傭工作場所的習、休假等原因無法工作的一定期間內，其他工作場所可以替代工作場所。
雇傭公司決定使用被派遣勞動者的輔助工作崗位，經員工代表大會和全體員工討論，提出方案和意見，與工會和員工代表平等協商決定，在雇傭公司內公示。
為了防止濫用勞務派遣勞動者，修訂后的勞動合同法規定，勞動者必須嚴格控制勞務派遣勞動者的數量，不得超過勞動者總量的一定比例。
根據2014年3月1日施行的《勞務派遣暫行規定》，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
2、經營勞務派遣業務必須經行政許可，提高準入門檻。
為促使勞務派遣單位依法經營,修訂后的勞動合同法規定,經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可,并對取得許可的條件作了具體規定,包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元，有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度等。
3、強調同行互助。
為落實被派遣勞動者同工同酬的權利,修訂后的勞動合同法增加規定:被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。
用人單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，如果使用者沒有同類職場的勞動者，請參考使用者所在地相同或者相近職場的勞動者的勞動報酬來確定。